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人力资源三支柱学习课程

课程背景：
基于错综(zong)复杂的企(qi)业(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源发展(zhan)环境和人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)需(xu)求(qiu)，传统的以基础(chu)性事务(wu)性的、分工明确(que)的人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源六大模块运(yun)营模式(shi)，已(yi)无(wu)法满(man)足企(qi)业(ye)集(ji)团化、多元(yuan)化、全球(qiu)化、跨地(di)域(yu)的人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)需(xu)求(qiu)，懂(dong)业(ye)务(wu)，懂(dong)战略，对业(ye)务(wu)有敏捷性的人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)运(yun)营模式(shi)的需(xu)求(qiu)越来越强烈，人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)三支柱模型恰恰满(man)足了这方面的需(xu)求(qiu)，从业(ye)务(wu)角度出(chu)发，破局而出(chu)，主动挖掘业(ye)务(wu)线人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)需(xu)求(qiu)，提供专(zhuan)业(ye)、高效(xiao)的人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)服(fu)务(wu)，完(wan)美地(di)解(jie)决了业(ye)务(wu)和人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源管(guan)(guan)理(li)(li)严重(zhong)脱节，两(liang)张皮(pi)的问(wen)题(ti)，输出(chu)了真(zhen)正贴近(jin)业(ye)务(wu)的人(ren)(ren)力(li)(li)(li)资(zi)(zi)源价值。

课程收益：
深度了解(jie)人(ren)力(li)资(zi)源(yuan)管理三支柱(zhu)模(mo)型(xing)的(de)底层(ceng)逻辑，掌握实用技巧，解(jie)决(jue)传(chuan)统人(ren)力(li)资(zi)源(yuan)管理重执行，轻服务(wu)或者(zhe)无服务(wu)的(de)理念(nian)，将人(ren)力(li)资(zi)源(yuan)管理人(ren)员(yuan)彻(che)底从繁杂的(de)、低效(xiao)的(de)基础性事务(wu)性工作中解(jie)脱(tuo)出来，从而有更(geng)多(duo)的(de)精(jing)力(li)和(he)时间(jian)回(hui)归到专(zhuan)业(ye)和(he)服务(wu)的(de)初心，提供人(ren)力(li)资(zi)源(yuan)解(jie)决(jue)方(fang)案，赋(fu)能业(ye)务(wu)，实现战略。

课程对象：企业中(zhong)高(gao)级管(guan)理(li)干部、人力资源主管(guan)、经理(li)、总(zong)监

授课方式：线下讲(jiang)授、案例分享、工具引导(dao)

课程大纲：
第 1 讲 人力资源三支柱是个啥？
人力资源部的内部客户是谁？客户需求？客户的类型：基层、中层、
高层，引导出未来满足客户人力资源的需求，三支柱模型应用而生
1、三支柱模型概念、组成
2、三支柱模型（COE、SSC、HRBP）各模块扮演的角色
3、三支柱模型（COE、SSC、HRBP）各模块关注重点
4、三支柱(zhu)模型（COE、SSC、HRBP）之(zhi)间(jian)的(de)关系

第 2 讲 实施三支柱的底层逻辑
1、传统人力资源管理模式的不足及三支柱模型的优势
2、为了(le)适(shi)应(ying)(ying)时代(dai)变(bian)化，传统职(zhi)能式的(de)人(ren)(ren)力(li)资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)管理需(xu)要(yao)(yao)将(jiang)重心(xin)从管控、执(zhi)行(xing)向服务(wu)业(ye)务(wu)转变(bian)，三支(zhi)(zhi)柱模型(xing)顺应(ying)(ying)了(le)这(zhei)种(zhong)趋势，在越(yue)来越(yue)多(duo)的(de)企业(ye)中得到应(ying)(ying)用通(tong)过案例(li)分析，某汽车集团(tuan)公(gong)司(si)因业(ye)务(wu)及(ji)人(ren)(ren)员规模发展(zhan)迅速(su)，为满足人(ren)(ren)力(li)资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)发展(zhan)需(xu)求，需(xu)要(yao)(yao)进(jin)行(xing)人(ren)(ren)力(li)资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)变(bian)革，通(tong)过引(yin)进(jin)人(ren)(ren)力(li)资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)三支(zhi)(zhi)柱模型(xing)解决人(ren)(ren)力(li)资(zi)(zi)源(yuan)(yuan)(yuan)和(he)业(ye)务(wu)发展(zhan)严重脱节(jie)问题(ti)。

第 3 讲 如何实施三支柱
1、分别从招聘、入职、培训、薪酬、绩效管理模块深入分析三支柱落地技巧，对接流程
2、从 COE、SSC、HRBP 具备的专业能力和要求来搭建流程，为客户输入有价值的人力资源解决方案
思(si)考(kao)与(yu)讨论：企业在什么(me)情况下(xia)可以实施人力资源(yuan)三支柱模型？

第 4 讲 实施三支柱的深层意义
1、解决人力资源管理和业务两张皮，解决脱节太严重问题
2、对人力资源专业性和事务性进行了分离
3、让人(ren)力资(zi)源管(guan)理人(ren)员(yuan)有了业(ye)务的感觉和了解业(ye)务的权利

第 5 讲 三支柱模型适用于哪些企业
1、员工规模一千人以上，多元化，集团化，跨地域的中大型公司
2、各分公司、子公司、事业部具有相似的人力资源职能
3、公司老板及各级管理者极其重视，全力支持
4、人力资源管理基础夯实，专业过硬
5、具有(you)优秀(xiu)的人力(li)资源(yuan)管理人员

第 6 讲 三支柱在应用中的问题及解决方案
1、三支柱模型应用中的问题
1) 对 HRBP 的认知不够
2) HRBP 自身的专业度不够
3) 只有 HRBP，缺失 COE 和 SSC
2、应对思路
1) 统一思想，准确定位
2) 提升 HRBP 专业度，融入业务
3) 强化 SSC 功能，提升员工体验
4) 构建 COE，以任务为导向
最后，课程知识点回顾与总结
课后作业，按照公司目(mu)前(qian)人力资源发展需求，搭建三支柱(zhu)模型框架，分别(bie)设计出三支柱(zhu)各(ge)职能及作用

人力资源三支柱学习课程